As seleções de cada empresa

O histórico da seleção brasileira nesta Copa do Mundo e os acontecimentos no jogo contra o Chile, no último sábado, têm muito a nos ensinar. Faço o convite agora para buscar essas lições comigo.

O cenário de pressão por resultados

Desde antes do início da Copa do Mundo de 2014 a seleção brasileira já era considerada uma das favoritas ao título por alguns motivos: pela excelente campanha na recente na Copa da Confederações, da qual foi campeã com o mesmo time que se apresenta na Copa do Mundo; por ser a seleção com o maior número de títulos na Copa do Mundo; por ter tradição no futebol; por estar jogando em casa e poder contar com o apoio da torcida, entre outros.

A crítica, a frustração, o mau desempenho, as dificuldades

No sábado, depois de jogar por 120 minutos contra o Chile, dos quais 90 minutos foram de jogo regular e 30 foram de prorrogação, o resultado de 1×1 não determinava qual equipe avançaria na competição e qual deixaria o campo com a eliminação. Pelas regras do campeonato, a partida deveria prosseguir para a decisão por pênaltis.

A seleção estava, naquele momento, em seu quarto jogo pelo mundial. Com leve exceção do jogo contra Camarões, o time canarinho acumulava críticas sobre estratégia tática e desempenho técnico em campo. Os jogadores sentiam o peso da frustração e a responsabilidade pela vitória. Nesse jogo, o quarto, contra o Chile, apareceu um novo elemento para ser discutido: a inteligência emocional.

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Os brasileiros começam a se preparar para o início dos pênaltis e algumas reações individuais chamam a atenção de todos:

  1. O capitão do time, Thiago Silva, pede ao técnico da seleção para não cobrar nenhum pênalti e, se for preciso, que seja o último, inclusive depois da cobrança do goleiro. Neste momento, ele afasta-se da seleção, senta sobre a bola, abaixa a cabeça e começa a rezar. Thiago Silva preferiu não assistir aos pênaltis. Thiago chorou.
  2. O goleiro, Júlio Cesar, vê a oportunidade de reescrever a história e sair como herói da partida, pois a última eliminação da seleção brasileira em Copa do Mundo, há quatro anos atrás, foi colocada sob responsabilidade dele. Desde então sua carreira sofre grandes desilusões. Antes do início das cobranças e ele pede aos batedores que façam sua parte, pois ele defenderá dois pênaltis. Júlio chorou.
  3. Ressurge Paulinho, jogador que perdeu a condição de titular na última partida por ter se apresentado mal em campo e ter sido substituído por Fernandinho, que jogou melhor na ocasião e ainda presenteou o Brasil com um gol. Tido como abalado emocionalmente por isso, Paulinho se infiltrou na roda de abraço da seleção, formada pela comissão técnica e pelos jogadores, e com muita lucidez começou a dizer palavras de incentivo ao coletivo e individualmente a cada um dos envolvidos na próxima etapa, a rodada de pênaltis. Isso não era responsabilidade dele e ninguém havia solicitado tal atitude.
  4. O aplaudido zagueiro da seleção, David Luiz, que passou os 120 minutos anteriores jogando com dificuldades de respirar devido a uma lesão nas costas, pede ao técnico para que seja o primeiro a cobrar o pênalti, chamando a responsabilidade para si. David chorou.
  5. Neymar, garoto de 22 anos, apontado por muitos como forte candidato ao título de melhor jogador do mundo muito em breve, que desde o primeiro tempo do jogo estava jogando com fortes dores no joelho e na coxa, devido a faltas cometidas em cima dele, também o técnico e pediu para que fosse o último, o decisivo, o mais pressionado. Neymar chorou.

Conclusão

headhunterPodemos tirar importante lições para o nosso dia-a-dia corporativo do que foi colocado acima, pois as empresas são formadas por times, com divisões de tarefas e de papéis, para que seja atingido um objetivo comum, um resultado final. Os times sofrem pressões externas e internas, passam por avaliações de performance que guiam os próximos reajustes e o resultado coletivo é alcançado por dedicações individuais. Junto a isso tudo, a inteligência emocional, individual e coletiva, também é um fator de extrema importância em paralelo com as habilidades técnicas e com o bom direcionamento tático.

Lição 1: Os indivíduos reagem de maneiras diferentes a eventos semelhantes.

Se você é um líder: conheça bem seu time, entenda como cada um funciona sob pressão e descubra quem você deve elogiar para corrigir, quem você deve criticar duramente para corrigir, para quem você deve dar o exemplo para corrigir, e assim por diante. Se você não é líder: também é importante conhecer como reagem seus colegas para construir um ambiente cooperativo e já treinar para desafios de liderança.

Lição 2: Os líderes nem sempre correspondem às expectativas e abrem espaço para lideranças paralelas.

Na hora de contratar, na hora de promover, na hora de escolher o líder que estará a frente de uma equipe, é preciso estar atento a inteligência emocional desse profissional. Em linhas gerais, espera-se que em momentos de pressão o líder assuma a situação, mostre serenidade, apresente soluções, redefina papéis e aja sobre o emocional da equipe. Espera-se atitude de um líder, que obviamente é imperfeito e na teoria pode errar, mas na prática, a omissão de um líder pode custar caro. Por isso, papéis de liderança nas organizações devem ser distribuídos aos que apresentam diferenciais emocionais.

Um líder deve ser legitimado por seus liderados e, quando o líder escolhido não corresponde às expectativas é normal que surjam lideranças paralelas espontâneas, como o caso do David Luiz, do Paulinho, do Julio Cezar, de outros. Por mais que seja natural, essa situação pode gerar sérios problemas, como deixar a equipe perdida, sem saber quem deve seguir. É preciso estar bem claro: este é o líder.

Lição 3: O coletivo vence, o individual se destaca.

Todas as equipes têm seus destaques, mas o princípio coletivo deve ser muito bem trabalhado. Ele pode ser estimulado de diversas maneiras e o ideal é desenvolver o espírito coletivo de acordo com as particularidades do seu time. Algumas empresas optam por bonificar resultados coletivos ao invés de resultados individuais, mas é preciso avaliar se incentivos financeiros são os melhores incentivos para sua equipe.

Por fim…

Muitos choraram, antes e depois. Outros tantos rezaram. Fraqueza ou força, nem os psicólogos especialistas no assunto conseguiram definir, apenas concluíram que cada um entende de um jeito o fato do líder se ausentar, o fato dos companheiros chorarem, Neymar ser o último a cobrar. 

E você, quais lições adicionaria à essa lista? Tem alguma situação real para compartilhar com nossos leitores? Me escreva: camila.donati@headsrh.com.br e eu selecionarei mensagens para compartilhar (podem ser anônimas).

Grande abraço,

Camila Donati

Preconceito | Mulheres no mundo corporativo

Dando continuidade ao assunto do post “Como lidar com o preconceito corporativo”, e a entrevista concedida a Band sobre o mesmo assunto (Veja aqui), hoje gostaria de abordar especificamente o preconceito sofrido pelas mulheres no ambiente de trabalho. De acordo com a pesquisa divulgada na reportagem acima, 10,16% das mulheres assumem sofrer algum tipo de preconceito na esfera profissional. Porém, este número pode ser ainda maior, pois muitas mulheres podem não perceber que estão sendo vítimas.

headhunterO fato é que desde a última grande transformação da sociedade, em meados da década de 50 do século passado, quando a fonte de valor deixa de ser a força bruta na sociedade industrial e passamos à sociedade do conhecimento, as mulheres entraram na cena do mundo corporativo com igualdade de valor e de potencial.

Mulher, é preciso estar atenta para algumas demonstrações mais veladas de preconceito e para situações onde a empresa passa dos limites com você!

Aparência física

As características físicas de uma mulher não devem ter nenhuma relação direta com seu sucesso profissional no mundo corporativo (nem a dos homens, vale a pena comentar). Quero dizer que para desempenhar funções nas áreas de Finanças, Recursos Humanos, Vendas, Marketing, Produção, Logística, TI, entre outras áreas corporativas, a aparência física não deve ser critério de avaliação.

A aparência física não pode ser motivo de privilégios, nem de privação de oportunidades. O que importa no mundo corporativo é desempenho, capacidade, habilidade e competência. Não pretendo discutir o assédio moral e sexual, que infelizmente também existe, portanto vamos pensar apenas nas questões que envolvem o preconceito.

Diferente do que muitos pensam, até mesmo as mulheres consideradas bonitas sofrem preconceito. Ele pode partir dos colegas de trabalho, quando uma mulher considerada bonita é promovida ou recebe oportunidades de crescimento e os colegas justificam essa ascensão pelo critério beleza. Uma mulher considerada bonita pode ser excluída dos grupos por ser percebida como uma ameaça aos colegas de equipe e pode ser prejudicada por isso.

Se a empresa se importa com a boa convivência da equipe – e deveria – consegue diminuir essa sensação de injustiça sentida pelos colegas explicitando os méritos factíveis que a levaram ao crescimento e, muito importante, não deve, de maneira alguma, demonstrar diferença no tratamento. A postura de tratamento igualitário dos superiores pode trazer mais segurança a equipe. 

Obviamente que existem carreiras dentro do mundo da beleza, da moda e outros segmentos relacionados nos quais a aparência do funcionário precisa ter coerência com o produto por questões de credibilidade. Nesses casos, o marketing do produto se confunde com o marketing pessoal do representante da empresa para o cliente! Isso é importante, não podemos negar! 

Licença Maternidadeheadhunter

Todos sabemos que por séculos a mulher desempenhou uma função central na instituição da família. Ela não tinha acesso a estudo, não podia votar, nem ingressar ao mercado de trabalho. Sua função na sociedade era basicamente casar-se e cuidar dos filhos e do marido, enquanto este sustentava financeiramente a família. Era comum também que engravidassem muito cedo. Já vimos que essa organização de tarefas e funções foi fortemente alterada com o fim da era industrial, quando a mulher passou a ter direitos e oportunidades iguais às dos homens.

headhunterPorém, a herança desse movimento recente é vista na desconfiança de que a mulher não terá a mesma dedicação de um homem a seu trabalho e de que não será respeitada por seus clientes e fornecedores. Os questionamentos mais frequentes são: Será que ela vai ficar até meia-noite trabalhando quando for preciso? Será que ela poderá viajar pela empresa para regiões distantes? Será que nossos clientes a respeitarão (principalmente em mercados ainda muito masculinos)? Será que ela poderá participar das convenções anuais da empresa sem ter problemas com o marido? Enfim, estes e tantos outros questionamentos.

O que ainda não ficou claro para alguns é que o planejamento familiar da mulher mudou e que suas prioridades também se alteraram. Muitas mulheres estão focadas no desenvolvimento de sua carreira em primeiro lugar e por mais tempo. Os avanços na medicina e o aumento da expectativa de vida tornaram possível a postergação da decisão da maternidade para aquelas que querem construir uma sólida carreira antes de se tornarem mães. Antigamente essa não era uma opção. 

Já recrutei para empresas que tinham preferência pela contratação de homens porque alegavam que as mulheres, ao saírem de licença maternidade, atrapalham o desempenho da equipe, gerando, inclusive, prejuízos para a empresa. Isso é discriminação, isso é preconceito. É claro que temos compreensão de que quando a mulher exerce o direito de ser mãe e sai de licença maternidade existem consequências para a empresa, mas nenhuma mulher pode deixar de ser contratada por isso. A licença maternidade é um direito da mulher!

headhunterO bom senso deve existir também para entendermos que as oportunidades de carreira podem ser diferentes para a mulher que interrompe seu ciclo profissional para ser mãe. É um afastamento como outro qualquer e para retomar o crescimento profissional ela deverá se dedicar pós-maternidade e deve encarar como natural certa defasagem em relação aos colegas de trabalho, homens e mulheres, que continuaram trabalhando no mesmo período. Isso não é discriminação.

Mulheres casadas e com filhos geralmente estão livres desse preconceito. As mulheres solteiras também não são as mais afetadas, mas com frequência são questionadas sobre sua intenção de ter filhos (Atenção! Essa pergunta nem sempre é direta e clara). Já as mulheres casadas, sem filhos e com menos de 40 anos, são as maiores vítimas dessa discriminação e também são frequentemente questionadas a respeito de suas intenções.

Conclusão

A entrada e a consolidação das mulheres no ambiente corporativo obviamente aconteceu de forma gradativa e nunca foi uma obrigação para todas as mulheres, foi apenas mais uma opção que se abriu em relação às escolhas de seu futuro. Ainda hoje muitas mulheres escolhem ficar em casa e assumir somente os papéis de esposa e mãe.

headhunterOutras, porém, escolhem construir carreira no mundo corporativo e adiam planos da vida pessoal, como a maternidade, ou decidem que tudo ocorrerá ao mesmo tempo. Essa é uma decisão da mulher e a empresa não deve interferir. O que deve ficar claro é que nenhuma mulher pode deixar de ser contratada pelo fato de ser mulher. Deve, porém, haver bom senso e transparência para a busca de coerência. Se a empresa está contratando um profissional para participar de um projeto extremamente demandante pelos próximos 12 meses, e a candidata está tentando engravidar, cabe a ela também entender que não há coerência entre projeto profissional e projeto pessoal. Se ela não for contratada para este projeto, não foi por questões preconceituosas por parte da empresa.

Não existe regra para o planejamento familiar, como havia “mais ou menos” em sociedades anteriores. Mulheres hoje são mães aos 15, aos 20, aos 25, aos 30, aos 35, aos 40, aos 45+. Mulheres escolhem ser mães solteiras, ou escolhem não ser mães. Independentemente disso, a licença maternidade é um direito da mulher e questionamentos e insinuações à respeito da intenção da maternidade podem ser um sinal de preconceito, principalmente se houver privação de oportunidades a partir de uma resposta afirmativa. 

O bom senso deve existir sempre. Não se deve encarar tudo como preconceito e violação  dos direitos da mulher porque existem linhas muito tênues que cercam este assunto. A descontinuidade de uma mulher em um processo seletivo nem sempre se deve ao fato de ser mulher, de pretender engravidar, ou de não ser considerada bonita. O mesmo raciocínio é válido para a oferta de oportunidades, ou seja, a mulher nem sempre está sendo vítima de um preconceito quando não é promovida ou não recebe o convite para uma expatriação. A coerência física exigida por algumas indústrias também deve ser respeitada e não encarada como preconceito 100% do tempo. Apesar de existir a possibilidade SIM de uma mulher estar sendo discriminada nestas situações.

É preciso estar atenta para não ser vítima de injustiça.
#PorUmMundoSemPreconceito

Por hoje é só! Espero que a leitura tenha valido a pena. Fico a disposição para darmos continuidade a esse tema e para receber sugestões, críticas e comentários. Se ficarem mais a vontade, este é meu e-mail direto: camila.donati@headsrh.com.br.

Grande abraço a todos.

Camila Donati