Qual o papel do Headhunter?

Não é novidade que o mercado de trabalho está passando por uma profunda transformação. Mesmo com a desaceleração provocada pela nossa situação econômica, percebemos que algumas regras e padrões estão mudando, em um ritmo extremamente dinâmico.

A atividade de Recrutamento e Seleção foi diretamente impactada por essas mudanças. Hoje essa tarefa é muito diferente do que era há alguns anos atrás, a conectividade e as ferramentas digitais mudaram significativamente sua dinâmica.

Quando iniciei minha carreira de Headhunter, há 10 anos, o maior ativo que uma consultoria de Executive Search poderia ter era seu banco de dados.

Atualmente existem diversas ferramentas online, gratuitas e colaborativas, que aproximam candidatos de empregadores. No Brasil, a principal é o LinkedIn, com mais de 25 milhões de usuários ativos (a terceira maior base de usuários do mundo, atrás apenas de EUA e India!)

Nunca foi tão fácil e rápido entrar em contato com um profissional!

Certa vez, em um evento para CFOs em São Paulo, um colega Headhunter (que trabalha em uma consultoria bem grande e tradicional) disse a seguinte frase em sua apresentação: “O LinkedIn é o Uber do Recrutamento!”, querendo dizer que a ferramenta estava “atrapalhando” a maneira tradicional de sua empresa fazer negócios.

Eles estavam sentindo o peso das mudanças nesse setor, que estava refletindo diretamente em seus resultados e causando uma grande redução em seu quadro de funcionários.

Na minha minha apresentação, logo em seguida, de maneira respeitosa discordei dessa afirmação: “…o Headhunter que compara o LinkedIn ao Uber está também se comparando àquele taxista que ainda anda por São Paulo com o Guia Quatro Rodas debaixo do banco…”.

Todos riram, menos ele. Acho que não fiz um amigo nesse dia. Paciência.

Então volto à pergunta inicial: nesse cenário de constantes mudanças e inovações, qual é o papel do Headhunter?

De fato, as razões para uma empresa contratar um Headhunter mudaram muito nesses últimos anos.

Há alguns anos, quando iniciei nessa carreira, ter o apoio de um Headhunter era fundamental para qualquer contratação mais complexa. Após algumas semanas de buscas nos vastos bancos de dados, era apresentado uma short-list de 3 a 5 candidatos e, depois de algumas entrevistas, um deles era contratado. Simples assim.

Hoje essa situação é bem diferente. É muito comum que a área de Recursos Humanos inicie internamente as buscas para uma nova contratação, salvo poucas exceções (processos seletivos confidenciais ou contratações mais estratégicas, que envolvem mudanças importantes na estrutura ou na cultura organizacionais).

Assim, apresentar uma short-list de 3 a 5 candidatos já deixou de ser o suficiente. É muito comum que alguém da empresa já tivesse navegado entre dezenas (ou centenas) de bons profissionais, e até tenha feito contato com alguns deles.

Além disso, muitas empresas nesses últimos anos criaram áreas internas de Talent Acquisition, algumas com processos muito bem estruturados e inclusive contando com ex-Headhunters em seus times.

Esse novo cenário trouxe a ilusão que recrutar se tornou uma tarefa fácil.

Saber identificar, entre todos os candidatos possíveis, qual é o candidato ideal para uma posição específica é uma tarefa que requer muita preparação e conhecimento.

O Headhunter deixou de ter um papel de facilitador do processo seletivo, em que apenas faz a intermediação entre a empresa e candidato, passando a ter um papel consultivo, orientando o melhor caminho a ser seguido em uma contratação.

O papel do Headhunter é ajudar a fazer a contratação CERTA…

…e a contratação certa não significa a contratação ÓBVIA!

Buscar um executivo com vivência em uma empresa do mesmo segmento, com o mesmo perfil, da mesma nacionalidade, preferencialmente da principal concorrente Éuma contratação óbvia, e não garante o sucesso do profissional na empresa! (Garante apenas o pescoço do recrutador, caso a contratação dê errado…)

Para fazer uma contratação certa é necessário que o recrutador tenha experiência e profundo conhecimento da cultura organizacional, da área de especialização e do setor de atividade de seu cliente, para assim poder apresentar um executivo que resolva os problemas dessa empresa e também a ajude a atingir seus objetivos (ainda que não seja a escolha mais óbvia).

Afinal, nenhuma empresa quer correr o risco de fazer uma contratação errada! Seu custo é alto demais….

Além dos custos financeiros – como despesas com processos seletivos, testes, treinamentos, rescisão, etc – uma contratação errada pode influenciar o clima organizacional, causando aumento de reclamações e insatisfações internas, afetando o desempenho da equipe e até interferindo na produtividade da empresa, com perdas nas vendas e prejuízos no relacionamento com clientes e parceiros.

Outra consequência comum desse erro está diretamente relacionada a um grande problema para muitas empresas: o turnover. De acordo com um estudo realizado pela Harvard Business Review80% do turnover é causado por contratações erradas!

Não adianta investir em treinamento, desenvolvimento e retenção de um time que não foi bem contratado.

Por outro lado, contratar o profissional certo pode ser a decisão mais importante para as estratégias de Recursos Humanos.

O Headhunter que atua como um real parceiro do seu cliente, ajudando a identificar o melhor profissional em meio a tantas possibilidades, tem um impacto direto no sucesso das organizações.

Esse é o novo papel do Headhunter.

Texto originalmente publicado no LinkedIn Pulse em outubro/2016

Insights de um Headhunter: Como está o Mercado?

Diariamente sou questionado: “como está o mercado?”

Poucos sabem, mas os Headhunters têm uma grande sensibilidade sobre as variações do mercado de trabalho.

Sentimos a crise bem antes de ser anunciada pela mídia: antes das empresas começarem as demissões, elas já pararam de contratar!

Por outro lado, também sentimos antes os sinais de melhoria do mercado: projetos sendo retomados, empresas voltando a se movimentar e a se preparar para novos ciclos de crescimento.

Felizmente, nesses últimos meses já estamos sentindo alguns desses sinais de melhoria: muitos processos seletivos foram retomados e empresas que estavam com suas posições estagnadas voltaram a contratar.

Entretanto, isso ainda não significa um pleno reaquecimento do mercado de trabalho, mas já é um excelente sinal, uma vez que demonstra que as expectativas estão voltando a ser positivas e projetos começam a sair da gaveta.

“Isso significa que tudo voltará ao normal depois que a crise passar?”

– NÃO –

Assim como a população de um país que passou por uma guerra se transforma culturalmente (por exemplo: Japão), acredito que as empresas (formadas por pessoas) que passaram por dificuldades também se transformam.

Toda crise implica em mudanças. Nesses últimos anos as organizações precisaram reinventar suas formas de atuação, de gestão e de organização. E toda evolução nesse sentido permanecerá.

Muitos dos empregos que foram eliminados não voltarão a existir, pois as estruturas internas foram otimizadas e estão dando resultados. Por outro lado, áreas antes menos valorizadas subiram no ranking de prioridade dos investimentos, como é o caso de Recursos Humanos.

O que posso afirmar com certeza é que nada será como antes, portanto as perguntas que deixo a você, meu caro leitor, são:

Você é um profissional do momento pré-crise ou pós-crise?

As repostas que você dá, os problemas que você soluciona, o valor que você adiciona são válidos para estruturas otimizadas e já “calejadas”? OU você apresenta mais do mesmo?

Os processos seletivos também mudaram muito.

As empresas se tornaram mais exigentes na hora de contratar: processos seletivos mais longos, maior insegurança para tomar decisões e preferência por caminhos mais seguros fazem parte da realidade nesses últimos anos.

As organizações estão continuamente adaptando seus processos seletivos, para contratar seus futuros colaboradores de acordo com as novas demandas do mercado (veja também O Futuro do Profissional de Finanças).

Para os profissionais que estão em busca de novas oportunidades, isso significa que as formas de se encontrar um novo emprego não são mais as mesmas.

Falando especificamente sobre estratégia para buscar emprego, o que dava certo no passado definitivamente já não é mais efetivo, mesmo em um mercado de trabalho em fase de retomada de seu crescimento.

Diariamente converso com diversos profissionais e ouço com frequência “já estou fazendo tudo o que posso”. Será?

Já estamos quase no final de 2016 e ainda vejo candidatos enviando CVs, dezenas deles, muitas vezes para as mesmas vagas, acessando os mesmos murais e as mesmas empresas.

Ainda vejo perfis de LinkedIn refletindo exatamente o conteúdo dos respectivos CVs, sem apresentar de maneira clara e objetiva os principais diferenciais de cada profissional.

Ainda vejo que “Fazer Networking” é um mistério…

Recebo diariamente centenas de candidaturas, mensagens e abordagens diretas por e-mail e pelo LinkedIn, mas ainda vejo muitos candidatos longe de terem a assertividade necessária para atingirem seus objetivos profissionais.

Com tanto conteúdo distribuído amplamente pelas redes, acredito que não deveriam existir motivos para não se posicionar de maneira clara, para ajudar o recrutador a escolher entre você e tantos outros que também se candidataram para a mesma vaga.

Essa discussão é tão batida e ao mesmo tempo tão necessária.

Conclusão:

Se a crise serviu como convite forçado para as empresas se repensarem, se redescobrirem, entenderem seus propósitos e valores para que fizesse sentido continuarem a existir…

Ela serviu da mesma forma para os profissionais colaboradores; serviu individualmente a cada um de nós como um chacoalhão, como uma bifurcação na estrada, na qual só continuaram a ter algum valor para o mercado aqueles que escolheram o lado do REPOSICIONAMENTO, do autoconhecimento, do “para que eu sirvo?” ou “que valor eu adiciono?” ou “para quê alguma empresa precisaria do que eu tenho a oferecer?”

E isso reflete DIRETAMENTE na sua exposição a um recrutador, na sua perfomance durante uma entrevista, no seu êxito em conseguir um novo emprego.

Na verdade é raro encontrar um profissional que não saiba o que deve ser feito.

Ter uma boa apresentação, estudar sobre a empresa, conhecer o segmento, entender o que está se passando, investigar sobre o entrevistador, não falar mal das últimas empresas… Posso listar uma série de recomendações que centenas de artigos já mencionaram nos últimos anos.

Entretanto, o maior segredo de qualquer receita não são seus ingredientes, mas sua forma de preparo: como, em que ordem e em qual quantidade utilizar os ingredientes.

O contato com a pessoa certa, sua apresentação adequada, sua entrevista bem estruturada, abrangendo os principais pontos de sua carreira, seus reais diferenciais, fazendo a pergunta certa, fugindo dos clichês e dos termos que os recrutadores estão cansados de ouvir, podem fazer a diferença!

Os melhores vendedores que conheço têm um ponto em comum: eles conhecem bem como funciona o processo de compra e adaptam seu discurso a cada interlocutor durante esse processo.

O profissional que busca um novo emprego tem que conhecer o processo de recrutamento e como cada um dos participantes influenciam a decisão final.

Como será a nova forma de conduzir um processo de recrutamento?

Pergunte a um recrutador.

Texto originalmente publicado no LinkedIn Pulse em setembro/2016

O Futuro do Profissional de Finanças

Quem atua na área de Finanças já percebeu que muitas coisas mudaram nesses últimos anos.

Você já se perguntou como as organizações estão projetando suas áreas de Finanças para os próximos anos?

Será que ainda existe espaço para mais mudanças?

Há 9 anos sou Headhunter especializado em Finanças, área em que iniciei minha carreira. Meu dia-a-dia é conversar com executivos e estou sempre atento às suas tendências e perspectivas dessa área, que até pouco tempo atrás era considerada meramente como área de suporte, mas que a cada dia vem se tornando essencial para os negócios.

Compartilho aqui alguns insights sobre qual será o papel do executivo financeiro do futuro e como as grandes organizações já estão moldando suas áreas.

Desk

Para atuar em Finanças, até pouco tempo atrás, era fundamental apenas possuir sólidos conhecimentos técnicos: normas Contábeis, Tributárias, gestão de Custos e/ou rotinas da Tesouraria.

Claro que hoje essa necessidade continua presente, mas outras componentes se tornaram muito mais importantes.

Ter uma sólida base técnica se tornou uma premissa básica

Sem essa base, o profissional sequer é considerado para uma contratação, promoção ou mesmo para se manter em uma organização.

As mudanças que ocorreram nesses últimos anos estão relacionadas com a forma de desempenhar essas atividades tradicionais da área Financeira. Três fatores importantes permitiram essas mudanças:

  • Automatização do Processos Internos e da Gestão da Informação;
  • Aplicação de Novas Tecnologias nas organizações;
  • Implementação de Novas Metodologias de Gestão.

O que isso significa na prática? As atividades tradicionais de finanças foram mapeadas, automatizadas e muitos processos internos foram inseridos em sistemas integrados de gestão, trazendo como consequência um ganho significativo de produtividade, mas em contrapartida uma redução também significativa no quadro de funcionários das organizações.

Por exemplo, antigamente eram necessários alguns longos dias de um departamento todo para realizar um fechamento contábil mensal (se fosse o fechamento anual, esses dias seriam ainda mais longos…)

Hoje essa realidade é bem diferente, um processo de fechamento já é realizado logo nos primeiros dias úteis do mês, mesmo em empresas com maior complexidade.

Essa transformação não significa que as atividades tradicionais tenham deixado de ser importantes, significa apenas que elas deixaram de ser o foco principal.

O tempo que era dedicado às tarefas operacionais, que não agregam valor à organização, passou a ser direcionado para atividades de análise, interpretação das informações e projeções de cenários futuros.

O foco hoje é direcionar o papel da área Finanças para um perfil mais estratégico, que dê apoio ao negócio, atuando como parte integrante dele e não mais como um departamento separado, que observa tudo de longe, através dos números e planilhas.

Percebemos também que a quantidade de profissionais com funções mais operacionais vem diminuindo consideravelmente nas organizações, é uma atividade em extinção! 

Essa diminuição é causada por conta dos processos de otimização, que podem ser feitos internamente, através da descentralização e consolidação das atividades transacionais em centros que atendam toda a organização (ex: Centros de Serviços Compartilhados). Essas equipes também podem ser transferidas para estruturas externas, seja dentro da organização (mas em outros países, como Índia ou países da América Central, por exemplo) ou fora da organização (em empresas de Outsourcing).

Em contrapartida, os profissionais com perfil mais estratégico estão sendo cada vez mais demandados pelas organizações, e também já estão recebendo tratamentos diferenciados: seus pacotes de remuneração chegam a ser, em média, 25% superiores a de outros profissionais no mesmo nível hierárquico, mas que atuam em funções mais operacionais na área financeira.

O perfil ideal para essa função estratégica é aquele que possui bons conhecimentos técnicos, mas que também apresenta visão generalista e boa interação com o negócio.

Por estar em uma área com amplo acesso a informações, ele entende quais são as principais necessidades da organização e se envolve simultaneamente com todas as áreas, ajudando a desenvolver projetos específicos através de sua visão analítica.

Esse profissional também atua como ponte entre áreas distintas(aproximando Marketing com Engenharia, Vendas com Produção, e por aí vai…), deixando de ser responsável apenas pela apuração dos resultados, passando a ser co-responsável por eles e colaborando para que as metas globais sejam atingidas – não apenas suas metas individuais.

  • O que você está fazendo para se aproximar desse perfil estratégico?
  • O que sua organização está em busca quando recruta um novo colaborador?

Texto originalmente publicado no LinkedIn Pulse em maio/2016