Qual o papel do Headhunter?

Não é novidade que o mercado de trabalho está passando por uma profunda transformação. Mesmo com a desaceleração provocada pela nossa situação econômica, percebemos que algumas regras e padrões estão mudando, em um ritmo extremamente dinâmico.

A atividade de Recrutamento e Seleção foi diretamente impactada por essas mudanças. Hoje essa tarefa é muito diferente do que era há alguns anos atrás, a conectividade e as ferramentas digitais mudaram significativamente sua dinâmica.

Quando iniciei minha carreira de Headhunter, há 10 anos, o maior ativo que uma consultoria de Executive Search poderia ter era seu banco de dados.

Atualmente existem diversas ferramentas online, gratuitas e colaborativas, que aproximam candidatos de empregadores. No Brasil, a principal é o LinkedIn, com mais de 25 milhões de usuários ativos (a terceira maior base de usuários do mundo, atrás apenas de EUA e India!)

Nunca foi tão fácil e rápido entrar em contato com um profissional!

Certa vez, em um evento para CFOs em São Paulo, um colega Headhunter (que trabalha em uma consultoria bem grande e tradicional) disse a seguinte frase em sua apresentação: “O LinkedIn é o Uber do Recrutamento!”, querendo dizer que a ferramenta estava “atrapalhando” a maneira tradicional de sua empresa fazer negócios.

Eles estavam sentindo o peso das mudanças nesse setor, que estava refletindo diretamente em seus resultados e causando uma grande redução em seu quadro de funcionários.

Na minha minha apresentação, logo em seguida, de maneira respeitosa discordei dessa afirmação: “…o Headhunter que compara o LinkedIn ao Uber está também se comparando àquele taxista que ainda anda por São Paulo com o Guia Quatro Rodas debaixo do banco…”.

Todos riram, menos ele. Acho que não fiz um amigo nesse dia. Paciência.

Então volto à pergunta inicial: nesse cenário de constantes mudanças e inovações, qual é o papel do Headhunter?

De fato, as razões para uma empresa contratar um Headhunter mudaram muito nesses últimos anos.

Há alguns anos, quando iniciei nessa carreira, ter o apoio de um Headhunter era fundamental para qualquer contratação mais complexa. Após algumas semanas de buscas nos vastos bancos de dados, era apresentado uma short-list de 3 a 5 candidatos e, depois de algumas entrevistas, um deles era contratado. Simples assim.

Hoje essa situação é bem diferente. É muito comum que a área de Recursos Humanos inicie internamente as buscas para uma nova contratação, salvo poucas exceções (processos seletivos confidenciais ou contratações mais estratégicas, que envolvem mudanças importantes na estrutura ou na cultura organizacionais).

Assim, apresentar uma short-list de 3 a 5 candidatos já deixou de ser o suficiente. É muito comum que alguém da empresa já tivesse navegado entre dezenas (ou centenas) de bons profissionais, e até tenha feito contato com alguns deles.

Além disso, muitas empresas nesses últimos anos criaram áreas internas de Talent Acquisition, algumas com processos muito bem estruturados e inclusive contando com ex-Headhunters em seus times.

Esse novo cenário trouxe a ilusão que recrutar se tornou uma tarefa fácil.

Saber identificar, entre todos os candidatos possíveis, qual é o candidato ideal para uma posição específica é uma tarefa que requer muita preparação e conhecimento.

O Headhunter deixou de ter um papel de facilitador do processo seletivo, em que apenas faz a intermediação entre a empresa e candidato, passando a ter um papel consultivo, orientando o melhor caminho a ser seguido em uma contratação.

O papel do Headhunter é ajudar a fazer a contratação CERTA…

…e a contratação certa não significa a contratação ÓBVIA!

Buscar um executivo com vivência em uma empresa do mesmo segmento, com o mesmo perfil, da mesma nacionalidade, preferencialmente da principal concorrente Éuma contratação óbvia, e não garante o sucesso do profissional na empresa! (Garante apenas o pescoço do recrutador, caso a contratação dê errado…)

Para fazer uma contratação certa é necessário que o recrutador tenha experiência e profundo conhecimento da cultura organizacional, da área de especialização e do setor de atividade de seu cliente, para assim poder apresentar um executivo que resolva os problemas dessa empresa e também a ajude a atingir seus objetivos (ainda que não seja a escolha mais óbvia).

Afinal, nenhuma empresa quer correr o risco de fazer uma contratação errada! Seu custo é alto demais….

Além dos custos financeiros – como despesas com processos seletivos, testes, treinamentos, rescisão, etc – uma contratação errada pode influenciar o clima organizacional, causando aumento de reclamações e insatisfações internas, afetando o desempenho da equipe e até interferindo na produtividade da empresa, com perdas nas vendas e prejuízos no relacionamento com clientes e parceiros.

Outra consequência comum desse erro está diretamente relacionada a um grande problema para muitas empresas: o turnover. De acordo com um estudo realizado pela Harvard Business Review80% do turnover é causado por contratações erradas!

Não adianta investir em treinamento, desenvolvimento e retenção de um time que não foi bem contratado.

Por outro lado, contratar o profissional certo pode ser a decisão mais importante para as estratégias de Recursos Humanos.

O Headhunter que atua como um real parceiro do seu cliente, ajudando a identificar o melhor profissional em meio a tantas possibilidades, tem um impacto direto no sucesso das organizações.

Esse é o novo papel do Headhunter.

Texto originalmente publicado no LinkedIn Pulse em outubro/2016

O Futuro do Profissional de Finanças

Quem atua na área de Finanças já percebeu que muitas coisas mudaram nesses últimos anos.

Você já se perguntou como as organizações estão projetando suas áreas de Finanças para os próximos anos?

Será que ainda existe espaço para mais mudanças?

Há 9 anos sou Headhunter especializado em Finanças, área em que iniciei minha carreira. Meu dia-a-dia é conversar com executivos e estou sempre atento às suas tendências e perspectivas dessa área, que até pouco tempo atrás era considerada meramente como área de suporte, mas que a cada dia vem se tornando essencial para os negócios.

Compartilho aqui alguns insights sobre qual será o papel do executivo financeiro do futuro e como as grandes organizações já estão moldando suas áreas.

Desk

Para atuar em Finanças, até pouco tempo atrás, era fundamental apenas possuir sólidos conhecimentos técnicos: normas Contábeis, Tributárias, gestão de Custos e/ou rotinas da Tesouraria.

Claro que hoje essa necessidade continua presente, mas outras componentes se tornaram muito mais importantes.

Ter uma sólida base técnica se tornou uma premissa básica

Sem essa base, o profissional sequer é considerado para uma contratação, promoção ou mesmo para se manter em uma organização.

As mudanças que ocorreram nesses últimos anos estão relacionadas com a forma de desempenhar essas atividades tradicionais da área Financeira. Três fatores importantes permitiram essas mudanças:

  • Automatização do Processos Internos e da Gestão da Informação;
  • Aplicação de Novas Tecnologias nas organizações;
  • Implementação de Novas Metodologias de Gestão.

O que isso significa na prática? As atividades tradicionais de finanças foram mapeadas, automatizadas e muitos processos internos foram inseridos em sistemas integrados de gestão, trazendo como consequência um ganho significativo de produtividade, mas em contrapartida uma redução também significativa no quadro de funcionários das organizações.

Por exemplo, antigamente eram necessários alguns longos dias de um departamento todo para realizar um fechamento contábil mensal (se fosse o fechamento anual, esses dias seriam ainda mais longos…)

Hoje essa realidade é bem diferente, um processo de fechamento já é realizado logo nos primeiros dias úteis do mês, mesmo em empresas com maior complexidade.

Essa transformação não significa que as atividades tradicionais tenham deixado de ser importantes, significa apenas que elas deixaram de ser o foco principal.

O tempo que era dedicado às tarefas operacionais, que não agregam valor à organização, passou a ser direcionado para atividades de análise, interpretação das informações e projeções de cenários futuros.

O foco hoje é direcionar o papel da área Finanças para um perfil mais estratégico, que dê apoio ao negócio, atuando como parte integrante dele e não mais como um departamento separado, que observa tudo de longe, através dos números e planilhas.

Percebemos também que a quantidade de profissionais com funções mais operacionais vem diminuindo consideravelmente nas organizações, é uma atividade em extinção! 

Essa diminuição é causada por conta dos processos de otimização, que podem ser feitos internamente, através da descentralização e consolidação das atividades transacionais em centros que atendam toda a organização (ex: Centros de Serviços Compartilhados). Essas equipes também podem ser transferidas para estruturas externas, seja dentro da organização (mas em outros países, como Índia ou países da América Central, por exemplo) ou fora da organização (em empresas de Outsourcing).

Em contrapartida, os profissionais com perfil mais estratégico estão sendo cada vez mais demandados pelas organizações, e também já estão recebendo tratamentos diferenciados: seus pacotes de remuneração chegam a ser, em média, 25% superiores a de outros profissionais no mesmo nível hierárquico, mas que atuam em funções mais operacionais na área financeira.

O perfil ideal para essa função estratégica é aquele que possui bons conhecimentos técnicos, mas que também apresenta visão generalista e boa interação com o negócio.

Por estar em uma área com amplo acesso a informações, ele entende quais são as principais necessidades da organização e se envolve simultaneamente com todas as áreas, ajudando a desenvolver projetos específicos através de sua visão analítica.

Esse profissional também atua como ponte entre áreas distintas(aproximando Marketing com Engenharia, Vendas com Produção, e por aí vai…), deixando de ser responsável apenas pela apuração dos resultados, passando a ser co-responsável por eles e colaborando para que as metas globais sejam atingidas – não apenas suas metas individuais.

  • O que você está fazendo para se aproximar desse perfil estratégico?
  • O que sua organização está em busca quando recruta um novo colaborador?

Texto originalmente publicado no LinkedIn Pulse em maio/2016

#2 Profissão headhunter – aderência

A maioria das pessoas já ouviu de um headhunter, pelo menos uma vez: Seguiremos no processo com profissionais mais aderentes ao perfil da posição! Nós mesmos já tivemos que dar esse feedback inúmeras vezes. Mas, afinal, o que isso significa?

Na prática, ter aderência ou não para uma posição significa mais do que ter apenas os pré-requisitos indicados. Existem questões menos objetivas do que nível de inglês e tempo de experiência em funções similares para serem avaliadas. Por isso, muitos candidatos, ao lerem o perfil da posição, acreditam que são perfeitos para a vaga, mas acabam recebendo a resposta de que não são aderentes ao perfil.

Uma coisa é certa: somos contratados para ajudar nosso cliente a encontrar o candidato que atende 100% de suas expectativas e este é nosso foco do início ao fim do projeto. Por isso, entre candidatos potenciais e candidatos alvos, os últimos têm prioridade na hora de serem apresentados ao nosso cliente. Mas concordo que, na ótica do candidato, é muita responsabilidade para o headhunter escolher quem deve ou não ter uma chance e ser apresentado como finalista, entretanto, pela ótica do cliente, é exatamente este o trabalho do headhunter: ter a habilidade de identificar, entre tantos profissionais, quais os mais indicados para atender suas expectativas.

headhunterO que precisa ficar bem claro é que, antes de ser entrevistado, nenhum profissional que atende a maioria dos pré-requisitos objetivos da posição é eliminado do processo. Entretanto, em seguida, avaliamos esses candidatos com os olhos da empresa, de acordo com o que o cliente interessado na contratação pontua como características importantes para o profissional que ocupará essa posição. Nelas estão incluídas habilidades, competências e perfil pessoal. Este último é muito amplo e engloba questões como o perfil pessoal do gestor direto e da equipe do profissional, a cultura organizacional, e a experiência própria da empresa em relação ao perfil dos profissionais que já ocuparam essa posição.

Como verdadeiros parceiros de nossos clientes, nós estamos preocupados em conduzir uma contratação que seja o início de um relacionamento de longo prazo e que possa trazer benefícios mútuos tanto ao candidato quanto à empresa. Para isso, analisamos todas as características que podem prejudicar o desenvolvimento desse relacionamento.

Estes detalhes subjetivos geralmente não estão descritos no anúncio da vaga (veja exemplos de anúncios objetivos), por isso pontuamos abaixo alguns exemplos que ilustram essas situações para que vocês, candidatos, tenham maior compreensão e contato com nosso dia a dia.

Aderência ao perfil do gestor e da equipe:

headhunter Nós tivemos contato com o gestor da posição e o departamento de RH compartilhou conosco suas impressões sobre o perfil do mesmo, logo, temos um direcionamento a seguir em relação a perfil (enérgico,  introspectivo, agitado, bem relacionado, …)

Ex.: Gestores muito enérgicos combinam com subordinados muito enérgicos. Por isso, caso sua energia seja baixa ou moderada, você provavelmente não se sustentará na cadeira no longo prazo. Isso não é uma crítica, é apenas uma constatação e devemos respeitar a individualidade de cada um para encontrar nas oportunidades o conjunto de detalhes que garantirá a longevidade e satisfação do profissional. Por sua vez, equipes imaturas, em desenvolvimento, podem exigir gestores pacientes e dedicados.

Cultura organizacional

peopleEste é um detalhe muito importante. A maioria das empresas contratantes preferem que os candidatos venham de empresas de determinados segmentos, nacionalidades ou até mesmo listam algumas empresas-alvos que compartilham do mesmo perfil.

Uma situação muito comum com a qual lidamos é ter candidatos eliminados (ou colocados como segunda opção) logo na apresentação, mesmo sem terem sido entrevistados pela empresa, apenas pelo fato de terem passado por determinadas empresas. Não é preconceito, é conhecimento. Os gestores, ou a área de recursos humanos, conhecem bem o perfil de cada uma das empresas. Logo, preferem continuar no processo com os profissionais que têm mais chances de se encaixar com o perfil organizacional da empresa.

Experiência prévia da empresa 

Um dos pontos mais subjetivos de todos. Se a empresa teve alguma experiência negativa no passado com um outro profissional que veio do mesmo segmento/empresa, é possível que haja uma restrição. Por outro lado, existem memórias favoráveis de profissionais de empresas especificas que tiveram um “casamento” perfeito com a cultura da empresa e, por isso, candidatos da mesma companhia são muito bem-vindos.

A lição mais importante de todas é: todos esses detalhes são levados em consideração porque são, de fato, importantes para a parceria que se inicia na contratação de um novo profissional. Todos se beneficiam desses cuidados que tomamos: os contratados se identificam dentro da nova estrutura e tendem a trazer mais resultados e encontrar realização profissional; e a empresa, por sua vez, faz um bom investimento e colhe bons frutos. 

Portanto, quando receberem tal feedback “Seguiremos no processo com profissionais mais aderentes ao perfil da posição”, não encarem como algo negativo, pelo contrário, saibam que aquela oportunidade é que não era a mais aderente ao seu perfil.

Falaremos mais a respeito. Por enquanto, enviem questões sobre relacionamento com headhunter para camila.donati@headsrh.com.br que eu comentarei sua dúvida nos próximos posts.

Continue lendo sobre o tema: #1 Profissão Headhunter – Bons modos

Abraços e bom final de semana a todos.

Camila Donati