#2 Profissão headhunter – aderência

A maioria das pessoas já ouviu de um headhunter, pelo menos uma vez: Seguiremos no processo com profissionais mais aderentes ao perfil da posição! Nós mesmos já tivemos que dar esse feedback inúmeras vezes. Mas, afinal, o que isso significa?

Na prática, ter aderência ou não para uma posição significa mais do que ter apenas os pré-requisitos indicados. Existem questões menos objetivas do que nível de inglês e tempo de experiência em funções similares para serem avaliadas. Por isso, muitos candidatos, ao lerem o perfil da posição, acreditam que são perfeitos para a vaga, mas acabam recebendo a resposta de que não são aderentes ao perfil.

Uma coisa é certa: somos contratados para ajudar nosso cliente a encontrar o candidato que atende 100% de suas expectativas e este é nosso foco do início ao fim do projeto. Por isso, entre candidatos potenciais e candidatos alvos, os últimos têm prioridade na hora de serem apresentados ao nosso cliente. Mas concordo que, na ótica do candidato, é muita responsabilidade para o headhunter escolher quem deve ou não ter uma chance e ser apresentado como finalista, entretanto, pela ótica do cliente, é exatamente este o trabalho do headhunter: ter a habilidade de identificar, entre tantos profissionais, quais os mais indicados para atender suas expectativas.

headhunterO que precisa ficar bem claro é que, antes de ser entrevistado, nenhum profissional que atende a maioria dos pré-requisitos objetivos da posição é eliminado do processo. Entretanto, em seguida, avaliamos esses candidatos com os olhos da empresa, de acordo com o que o cliente interessado na contratação pontua como características importantes para o profissional que ocupará essa posição. Nelas estão incluídas habilidades, competências e perfil pessoal. Este último é muito amplo e engloba questões como o perfil pessoal do gestor direto e da equipe do profissional, a cultura organizacional, e a experiência própria da empresa em relação ao perfil dos profissionais que já ocuparam essa posição.

Como verdadeiros parceiros de nossos clientes, nós estamos preocupados em conduzir uma contratação que seja o início de um relacionamento de longo prazo e que possa trazer benefícios mútuos tanto ao candidato quanto à empresa. Para isso, analisamos todas as características que podem prejudicar o desenvolvimento desse relacionamento.

Estes detalhes subjetivos geralmente não estão descritos no anúncio da vaga (veja exemplos de anúncios objetivos), por isso pontuamos abaixo alguns exemplos que ilustram essas situações para que vocês, candidatos, tenham maior compreensão e contato com nosso dia a dia.

Aderência ao perfil do gestor e da equipe:

headhunter Nós tivemos contato com o gestor da posição e o departamento de RH compartilhou conosco suas impressões sobre o perfil do mesmo, logo, temos um direcionamento a seguir em relação a perfil (enérgico,  introspectivo, agitado, bem relacionado, …)

Ex.: Gestores muito enérgicos combinam com subordinados muito enérgicos. Por isso, caso sua energia seja baixa ou moderada, você provavelmente não se sustentará na cadeira no longo prazo. Isso não é uma crítica, é apenas uma constatação e devemos respeitar a individualidade de cada um para encontrar nas oportunidades o conjunto de detalhes que garantirá a longevidade e satisfação do profissional. Por sua vez, equipes imaturas, em desenvolvimento, podem exigir gestores pacientes e dedicados.

Cultura organizacional

peopleEste é um detalhe muito importante. A maioria das empresas contratantes preferem que os candidatos venham de empresas de determinados segmentos, nacionalidades ou até mesmo listam algumas empresas-alvos que compartilham do mesmo perfil.

Uma situação muito comum com a qual lidamos é ter candidatos eliminados (ou colocados como segunda opção) logo na apresentação, mesmo sem terem sido entrevistados pela empresa, apenas pelo fato de terem passado por determinadas empresas. Não é preconceito, é conhecimento. Os gestores, ou a área de recursos humanos, conhecem bem o perfil de cada uma das empresas. Logo, preferem continuar no processo com os profissionais que têm mais chances de se encaixar com o perfil organizacional da empresa.

Experiência prévia da empresa 

Um dos pontos mais subjetivos de todos. Se a empresa teve alguma experiência negativa no passado com um outro profissional que veio do mesmo segmento/empresa, é possível que haja uma restrição. Por outro lado, existem memórias favoráveis de profissionais de empresas especificas que tiveram um “casamento” perfeito com a cultura da empresa e, por isso, candidatos da mesma companhia são muito bem-vindos.

A lição mais importante de todas é: todos esses detalhes são levados em consideração porque são, de fato, importantes para a parceria que se inicia na contratação de um novo profissional. Todos se beneficiam desses cuidados que tomamos: os contratados se identificam dentro da nova estrutura e tendem a trazer mais resultados e encontrar realização profissional; e a empresa, por sua vez, faz um bom investimento e colhe bons frutos. 

Portanto, quando receberem tal feedback “Seguiremos no processo com profissionais mais aderentes ao perfil da posição”, não encarem como algo negativo, pelo contrário, saibam que aquela oportunidade é que não era a mais aderente ao seu perfil.

Falaremos mais a respeito. Por enquanto, enviem questões sobre relacionamento com headhunter para camila.donati@headsrh.com.br que eu comentarei sua dúvida nos próximos posts.

Continue lendo sobre o tema: #1 Profissão Headhunter – Bons modos

Abraços e bom final de semana a todos.

Camila Donati

2 respostas em “#2 Profissão headhunter – aderência

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